Organizações com culturas fortes possuem uma clara consciência de sua história e de sua imagem. Essas organizações internalizam em seus profissionais um senso de “quem somos” e o “que defendemos”. Não é apenas a identidade da empresa, mas sim o que as pessoas são e o que valorizam em suas tomadas de decisão.
Deal e Kennedy sugerem que a cultura é composta por seis elementos intimamente interligados: a história da empresa, seus valores e crenças, seus rituais e cerimoniais, seus fatos e seus heróis, cujas palavras e ações representam os valores corporativos.
Culturas fortes oferecem aos profissionais um senso de pertencimento. É ela quem define as regras do jogo e informa as verdadeiras prioridades. Protege a organização dos caprichos das lideranças instáveis e carismáticas e melhoram a experiencia do cliente.
Por outro lado, a cultura pode se tornar tóxica quando possibilita que todos pensem de forma muito parecida (pensamento de grupo), quando possuem apenas uma visão estreita (alienação) ou quando possuem uma crença de que tudo que a empresa faz está correto (arrogância). A cultura pode se tornar uma grande fonte de poder e resistência: uma mudança necessária pode sofrer resistência simplesmente porque “aqui não fazemos as coisas assim”.
A mais valiosa tarefa é garantir que os líderes enxerguem a cultura da empresa e seus desdobramentos para que possam assegurar que ela não se afaste dos valores centrais da organização. É preciso ter clareza sobre quais aspectos da cultura queremos reforçar e quais seriam as estratégias para isso.
Em grande parte das vezes há uma combinação de culturas que se sobrepõem nos diversos departamentos, países e unidades de negócio e que são deixadas a solta dentro da organização. Culturas são dinâmicas, escorregadias e devem ser geridas. Caso contrário, como bem disse o genial Peter Druker, a cultura engole o planejamento estratégico no café da manhã!
Élen Sicolin Contro – Founder @ Humano Mais
