Sei que vivemos tempos de pouco apreço pela ciência de forma geral, infelizmente. Mas de qualquer forma ainda me surpreendo com a demora para que sejam adotados na prática conceitos há muito tempo estabelecidos cientificamente.
Um deles é a questão dos motivadores extrínsecos, em especial o dinheiro. Diversos experimentos de psicologia social e econômica foram repetidos nos últimos 50 anos, e as conclusões estão muito bem fundamentadas. Independente de quanto você ganha, se não gosta do que faz, mais cedo ou mais tarde perderá a motivação. Você nunca escapará da desmotivação porque existem razões psicológicas poderosas pelas quais motivadores externos, como dinheiro, reduzem nossa criatividade, nossa produtividade e nossa motivação.
Claro, dinheiro é importante, inegável. Mas Daniel Pink por exemplo, no livro Drive, demonstra que o dinheiro não é nem de longe o mais importante. Geralmente, as pessoas estão mais motivadas a trabalhar, por exemplo, quando podem fazê-lo em seus próprios termos, ou seja, quando tem autonomia. E autonomia é um motivador intrínseco.
Pesquisas realizadas por psicólogos como Daniel Kahneman, único psicólogo a ganhar o Nobel de Economia (quem ainda não leu Rápido e Devagar, corra) apontam que o dinheiro motiva apenas até certo ponto. Se você tem suas necessidades básicas resolvidas, o efeito de mais dinheiro é nulo, basicamente.
Abrindo um parênteses, sobre os bônus oferecidos a executivos, nossa “aversão à perda”, tão bem explicada no livro do Kahneman, demonstra que o efeito seria maior caso o bônus pudesse ser pago no início do ano, com a condição de que, caso as metas não fossem atingidas, o dinheiro teria que ser devolvido. Difícil de implantar na prática, mas cientifica e psicologicamente comprovado…
Voltando a questão principal, Timothy Judge, cientista organizacional, apresentou dados convincentes sobre isso, indicando que a associação entre salário e satisfação no trabalho é muito fraca. A correlação encontrada (r = 0,14) indica que há menos de 2% de sobreposição entre os salários e os níveis de satisfação no trabalho. Os resultados estão em linha com a pesquisa de engajamento da Gallup (outubro de 2011), que relata que não há diferença significativa no engajamento dos funcionários por nível de remuneração.
Yoon Jik Cho e James Perry, por sua vez, concluíram que os funcionários que são intrinsecamente motivados (autonomia, flexibilidade, significado) são três vezes mais engajados do que os que são extrinsecamente motivados (medalhas, viagens, dinheiro).
Então por que tantas empresas ainda insistem em usar bônus e comissões como seus principais (e muitas vezes únicos) motivadores?
Se as empresas querem motivar seus colaboradores, precisam entender o que eles realmente valorizam – e a resposta é diferente para cada indivíduo. A ciência diz que o dinheiro não é um bom motivador a longo prazo. Então tentar motivar os colaboradores prioritariamente com base em prêmios financeiros é (e será cada vez mais) uma tarefa dispendiosa e contraproducente. A alternativa clara – criar um ambiente onde os motivadores intrínsecos (autonomia, flexibilidade, liberdade, respeito, significado, etc) estejam presentes de forma personalizada, individualizada, dá muito mais trabalho, sem dúvida. Mas se você ainda é dos que prestam atenção ao que a ciência diz, então aparentemente não há outro caminho para o sucesso a longo prazo.
Fábio Seghese – sócio da Humano Mais Desenvolvimento Organizacional
